О тенденциях

Как показывает статистика, спрос на сотрудников отделов продаж сейчас достаточно активный. При этом если проанализировать объявления в этой сфере и, в частности, количество тех, кто предлагает такую работу, и тех, кто её ищет, наблюдаются тоже достаточно интересные тенденции.

В среднем, на 500 вакансий мы видим 100 резюме. Казалось бы, вилка достаточно большая. Специалистов в сфере продаж нужно много, а внедриться в эту сферу жаждет не такое уж большое количество людей.

Но как мотивировать людей стать менеджерами по продажам и, самое главное, как впоследствии побудить персонал сделать продажи активными и эффективными?

Специалисты отмечают, что для того, чтобы был реальный результат, важно правильно начертить мотивационные бонусы и найти те инструменты, которые их и дарят.


Материальная мотивация

Работодатель, принимая в свою команду сотрудника по продажам, должен с самого начала экспонировать перед соискателем на должность тот доход (именно доход, а не просто оклад), который тот может обрести.

При этом психологически более верным считается активная демонстрация не самой высокой планки дохода, а планки чуть выше средней (не заоблачной, а действительно реально достигаемой). А высокую планку следует предлагать… на выбор. Говорят, очень хорошо в этом случае невзначай бросить соискателю такую фразу как: «Достигнуть среднего уровня продаж в нашей компании – это уже очень благоприятно для Вашего финансового положения. Ну а только Вам решать, хотите Вы быть средним или стремитесь стать Лучшим!»

Кандидат, получивший такую установку, окажется хорошо стимулированным для работы на результат, причём результат чуть выше уровня среднего. А если сотрудник максимально раскроется, то сможет достигнуть и самых высоких результатов.

Защитная мотивация

Некоторые компании, нацеленные на продажи, практически целиком ориентированы только на то, что зарплата сотрудников зависит от количество самих продаж. С одной стороны это справедливо: есть результат - есть денежное вознаграждение, нет результата - оно отсутствует.

И сотрудник, чья работа ориентирована на такой принцип, действительно вынужден «крутиться». И «крутиться» он действительно будет. Но при этом, увы, его постоянно будут удручать психологическая нестабильность, незащищённость, а также чувство тревоги, соседствующее с такими мыслями как: «А что же делать, если я заболею? Ведь отсутствие оклада или присутствие его лишь как символического компонента не позволит мне сходить на больничный», «Ой, а что будет, если я захочу поехать в отпуск? Ведь из-за отсутствия оклада при подаче на документы на визу в определенный месяц у меня могут быть очень низкие показатели дохода - и прощай заветная виза…»

Такое чувство тревоги – не редкость, но в большинстве случаев оно не работает на благо результату. Да, кого-то такой страх действительно мотивирует. Но всё же мало кому приятно иметь дело с постоянным «кнутом», и может получиться так, что человек захочет уволиться и пойти искать работу, настроенную на стабильность. Да и качество работы сотрудника с перманентным чувством тревоги обычно оставляет желать лучшего.

В связи с этим специалисты рекомендуют разделить зарплату на три части: оклад + бонус за 100%-е выполнение плана + бонус за перевыполнение плана.

При этом самый оптимальный вариант, если фиксированный оклад равен примерно 90-100% от суммы вознаграждения за 100%-е выполнение плана. При этом же бонус за перевыполнение плана не должен иметь верхней планки.

Творческая мотивация

Крайне важно, чтобы в компании присутствовала творческая мотивация.

Сотрудник должен быть уверен, что обнаружение творческих способностей и неординарных шагов при продажах тоже будет обязательно оценено. При этом выигрывают обе стороны: тешится самолюбие сотрудника, он становится ещё более вдохновлённым и энергичным, а компания получает постоянную полезную «подпитку» для собственного развития.

Кстати, эксперты отмечают, что поощрение творческого энтузиазма также желательно реализовать креативными, творческими призами: например, на загородную экскурсию, билеты в театр (главное только чтобы не навязывался один приз, а сотрудник мог его выбрать).


Образовательная мотивация

Многие (особенно молодое поколение) рассматривают профессию менеджера по продажам как старт карьеры. При этом динамичные сотрудники твёрдо нацелены учиться дальше. И очень здорово, если компания сулит образовательную мотивацию.

Полезным окажется как сугубо профессиональное развитие (тренинги по продажам, семинары по продукту, бренду, услуге, отрасли), так и развитие, направленное на личностный рост, активизацию собственных «пусковых» механизмов, совершенствование мастерства противостояния стрессам, эмоциональным атакам.

Для сотрудников, ведущих продажи, но имеющих выразительную харизматичность, выраженную амбициозность, можно предложить тренинги, настроенные на управление продажами (то есть следующий этап развития).

А для тех, кто активно проявляет себя прежде всего в продвижении, можно предложить маркетинг-ориентированные программы развития.